Im Wettrennen um begehrte Fachkräfte sind Unternehmen gezwungen, ungewohnte Wege zu beschreiten. Recruiting findet zunehmend digital statt und nutzt dabei neue Kanäle und Technologien. Wir verraten Ihnen, welche.

Neue Herausforderungen für Unternehmen

Wenn der Markt leer gefegt ist, die Kandidaten aber nicht wechseln wollen, verändern sich die Spielregeln für das Recruiting grundlegend. Arbeitnehmer suchen vielfach nicht mehr. Sie wollen gefunden werden. Und sie erwarten einen smarten Bewerbungsprozess, der keinen riesigen Aufwand für sie darstellt, und der vom Erstkontakt bis zur Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag in vier Wochen erledigt ist. Damit stehen auch klassische Bewerbungstools wie das Anschreiben und der Lebenslauf auf dem Prüfstand. Unternehmen, die eine schriftliche Bewerbung anfordern, dürften schon bald als altmodisch erscheinen.

Auch die Arbeit selbst verändert sich. Der Hochschulabschluss im Lebenslauf ist in Zukunft nur noch begrenzt aussagekräftig. Er mag zwar ein Indiz dafür sein, dass der Bewerber ein breites Wissen mitbringt – doch ist dies im Google-Zeitalter immer weniger entscheidend. Qualifikation wird zukünftig von der Problemlösungskompetenz in spezifischen Situationen her gedacht. Die Beschränkung auf klassische Methoden der Mitarbeitersuche – ob Stellenanzeigen in Zeitungen, Online-Jobbörsen oder auf der eigenen Website – wird ihr Ziel verfehlen, weil die gesuchten Skills über solche Kanäle schlechterdings nicht abgefragt und geprüft werden können.

Die Lösungen für diese Herausforderungen stehen in der digitalen Ära längst bereit. Für Unternehmen kommt es jetzt darauf an, daraus den passenden Personal-Marketing-Mix zu formen.

01 Mobile Recruiting

Was haben potenzielle Bewerber immer dabei? Richtig, ihr Smartphone! Apps wie „Truffls“ übertragen das Tinder-Prinzip auf die Jobsuche. Sie versprechen einen schnellen, intuitiven Bewerbungsprozess über mobile Devices und liefern ein intelligentes Matching: Eine Bewerbung lässt sich bereits mit einem Swipe nach rechts auslösen. Für das Azubi-Recruiting ermöglicht „TalentHero“ Jugendlichen, sich in nur 10 Minuten zu bewerben.

02 Bewerben per Video und Sprachnachricht

Spielarten des Mobile Recruitings können die Video-Bewerbung und die Bewerbung per Sprachnachricht sein. Das Jobportal „Monster“ z.B. gibt Kandidaten Tipps für die Video-Bewerbung: „Auf dem Papier schreibt es sich bekanntlich leicht, dass man gute Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten mitbringt. Im Video kannst du diese wertvollen Soft Skills direkt unter Beweis stellen.“

Eine Video-Bewerbung ist sinnvoll bei Berufen, in denen der persönliche Kontakt zu Kunden, Geschäftspartnern und Kollegen wichtig ist. Die App „Talentcube“ stellt dem Bewerber drei vom Arbeitgeber formulierte Fragen. Der Bewerber hat dann jeweils 45 Sekunden Zeit, um die Antwort per Video aufzunehmen. Mit einer anderen Anwendung können ganze Vorstellungsgespräche simuliert werden.

Bei der sprachgesteuerten Bewerbung können Unternehmen beispielsweise Fragen mit Multiple-Choice-Antworten anbieten. Möglich sind aber auch offene Fragen wie „Was ist bei dir schon einmal schief gelaufen und was hast du daraus gelernt?“ Eingetippt werden muss nichts mehr. Wird Alexa genutzt, schickt der Sprachassistent die Antworten mit den persönlichen Daten aus dem Amazon-Kundenkonto an das Unternehmen.

Einfachheit für den Bewerber bedeutet aber nicht automatisch Einfachheit für den Arbeitgeber: Wer hat schon Zeit und Lust, aufmerksam eine große Anzahl von Bewerbervideos anzusehen? Schon heute werden Video- und Sprachbewerbungen deshalb von einer künstlichen Intelligenz (KI) ausgewertet.

03 Skype, Snapchat und WhatsApp

Während Telefoninterviews vor einem ersten Kennenlernen mittlerweile zur Regel gehören, gibt es auch andere Wege, das Eis zu brechen und mehr über den Kandidaten zu erfahren – ohne sich persönlich gegenüberzusitzen. Geeignete Online-Vorauswahlverfahren sind beispielsweise erste Gespräche via Webcam und Chat-Angebote mit WhatsApp. Wer junge Bewerber ansprechen möchte, sollte die Wege gehen, die die Jugend wählt. So nutzt beispielsweise die Supermarktkette REWE Snapchat beim Recruiting, um Kandidaten auf sich und aktuelle Stellenangebote aufmerksam zu machen. Unternehmen sollten niemals nie sagen, wenn es um neue Technologien geht.

04 Online-Assessments

Nichts kostet mehr Zeit und Geld als Bewerber, die sich erst im Vorstellungsgespräch als unpassend entpuppen. Deshalb ist es sinnvoll, schon vor dem ersten persönlichen Kennenlernen einige Punkte wie Fachwissen oder gewisse Fähigkeiten abzuklopfen. Online-Assessments, also Tests, die der Kandidat bequem von seinem Computer zu Hause erledigen kann, sind eine sehr gute Möglichkeit. Einmal angelegt, können sie für alle Bewerber genutzt werden und bieten so die Chance, eine weitere Vorauswahl zu treffen, um den Aufwand pro Kandidaten und die Anzahl der Bewerbungsgespräche zu reduzieren.

05 Gamification

Neu ist das Suchen und Bewerben über Kreativwettbewerbe oder spielerische Testformen, die nicht mehr ausschließlich auf reiner Kandidatenevaluation beruhen. Dabei werden Prinzipien und Mechanismen aus Computerspielen auf andere Aufgaben übertragen und dadurch unterhaltsamer gestaltet.

Bewerbungsspiele wollen einen Einblick ins Unternehmen geben, es greifbar machen und so die Hürden für die Teilnahme niedriger halten. Natürlich wollen sie das Unternehmen auch positiv darstellen. Weil das Spiel selbst einen Lust- und Informationsgewinn darstellt, geht man davon aus, dass der Frust selbst bei einer Absage nicht so groß ausfällt – und sich der Bewerber vielleicht irgendwann in der Zukunft wieder bei dem Unternehmen bewirbt.

06 Social Recruting und Active Sourcing

Beim Social Recruiting findet die Suche nach passenden Mitarbeitern in den sozialen Medien statt: Videos auf YouTube, aktive Unternehmensprofil-Pflege bei Facebook oder Jobausschreibungen bei LinkedIn nutzen die Streukraft der digitalen Plattformen und ermöglichen den direkten Kontakt zu potenziellen Arbeitgebern. Durch gezieltes Targeting von Bewerbern mit umfangreichen Detaillierungsmöglichkeiten finden alle Beteiligten des Bewerbungsprozesses schneller, wonach sie suchen. Auf Facebook kann eine Kampagne an nach Geschlecht, Alter, Geografie, Beruf und Interessen selektierte Zielgruppen adressiert werden. Auch die Wirtschaftlichkeit des Socials Hirings kann einen wichtigen Vorteil bieten.

Mit Active Sourcing ist gemeint, dass Unternehmen proaktiv auf Kandidaten zugehen und sie direkt und individuell ansprechen. Der große Vorteil liegt darin, dass Recruiter Kandidaten finden, die sich nicht selbst bewerben, und mit denen andere Unternehmen nicht ins Gespräch kommen. Allerdings besteht auch die Gefahr einer Kannibalisierung: Über XING und LinkedIn verschickte unpersönliche Massennachrichten führen dazu, dass High Potentials von zu viel Spam genervt sind und sich wieder abmelden.

07 One-Click-Bewerbung

Die Bewerbung mit nur einem Mausklick ist eine Möglichkeit, die Unternehmen ebenfalls in sozialen Netzwerken nutzen können. So bieten Stellenanzeigen, die auf Social-Business-Plattformen geschaltet werden, die Option, die One-Click-Bewerbung zu aktivieren. Dabei können User des Netzwerks den eigenen Lebenslauf bzw. das Profil (und damit ihr Interesse am Job) direkt aus der Stellenanzeige heraus dem Unternehmen übermitteln. Recruiter können direkt einschätzen, ob der Kandidat vielversprechend ist und eine Rückmeldung geben, dass sich eine ausführliche Bewerbung lohnt. So wird die Hemmschwelle interessierter Bewerber enorm gesenkt, und es ist mit einer höheren Anzahl an Bewerbungen zu rechnen.

Der offensichtliche Nachteil: Durch die geringere Schwelle „bewerben“ sich auch Kandidaten, die nicht wirklich nach einem Job suchen, sondern nur ihren eigenen Marktwert checken möchten. Trotzdem bleibt die One-Click-Bewerbung vor allem für schwer zu besetzende Stellen eine sehr gute Option, die Bewerberzahlen zu steigern.